Si le questionnaire de satisfaction est utilisé dans 90% des entreprises pour évaluer la formation, les dispositifs d’évaluation à froid sont encore très peu nombreux. Un manque à gagner pour le département formation car c’est cette dernière évaluation qui apporte des informations précieuses sur l’efficacité réelle d’une session.
Pour mieux comprendre cette réticence des employeurs à mettre en place des évaluations à froid, faisons le tour des freins les plus courants à l’évaluation de la formation professionnelle.
1. La difficulté dans le choix des indicateurs
Pour certains services RH, il est difficile de décrire précisément ce qu’ils attendent d’une formation en termes de retours sur le terrain, surtout dans le cas des formations sur les softs skills, en développement personnel par exemple. Le manque d’indicateurs qui en découlent et la difficulté à les mettre en place est un premier frein à l’évaluation de la formation.
2. La peur du résultat
En évaluant la formation sur ses résultats et pas seulement sur la satisfaction des apprenants, l’entreprise pourrait se rendre compte qu’il y a un fossé entre ces deux indicateurs. Et si les formations que les salariés aiment le plus suivre n’apportaient pas de bénéfices concrets à leur travail ? Pourtant, le plus dangereux n’est pas de constater que la formation n’apporte rien ! Au contraire, le faire permet d’ajuster le tir.
3. Le coût du système d’évaluation
Certes, évaluer la formation a un coût, à la fois humain car il faut y passer du temps, et à la fois technique car il faut s’équiper d’un système d’évaluation de la formation. Cependant, pour calculer le retour sur investissement de la formation et en faire, in fine, un outil de création de création de business, il s’agit de la seule solution envisageable. Si l’évaluation de la formation est bien menée, cet investissement sera rentable.
4. La charge de travail
Effectivement, l’évaluation de la formation représente une charge de travail conséquente pour les services RH. La solution pour ne pas se noyer ? Déléguer une partie de cette mission aux managers. Plus proche du terrain, ils ont souvent des points réguliers avec leurs collaborateurs et sont à même de faire remonter l’impact réel de la formation professionnelle sur leurs équipes.
5. Le manque de compétences
Certains services RH freinent des quatre fers devant l’évaluation de la formation en évoquant leur manque de compétences, notamment statistique, pour traiter la masse d’informations qu’elle engendre. Pour pallier ce problème, il est nécessaire de nommer un référent au sein du service pour l’évaluation de la formation, chargé d’accompagner ses collègues dans la mise en place de l’évaluation.
Et vous, qu’est-ce qui vous retiens dans l’évaluation de la formation professionnelle ?